清明假期前一晚，某企业员工因不满节日期间被领导要求加班，在微信群内吐槽并得到多位同事声援，相关话题迅速登上热搜榜。
目前，疑似当事人陈某回应已经离职。四川省总工会相关负责人表示，若确实存在违反劳动法的情况，将采取措施，坚决维护职工合法权益。同时基于对当事人的保护，希望事件能够不要在网络上持续发酵，化解矛盾才是破题关键。
成都劳动监察部门回应
(资料图片仅供参考)
“早8晚11”如属实，公司涉嫌违法
4月5日上午，有记者致电成都市劳动保障监察总队，工作人员表示，已注意到相关网络舆情，将进一步前往涉事公司了解情况，调查核实。
这名工作人员称，清明节属法定节假日，用人单位如若加班，需支付300%费用；如果网络截图所传“早8晚11”工作的情况属实，那么该公司涉嫌违反《中华人民共和国劳动法》（每天8小时工作制，加班不超过3小时），那么该公司涉嫌违法，将对其依法处罚。
中电科最新回应
非集团公司所属成员单位和员工
4月5日，中国电子科技集团有限公司表示，网传微信群聊天记录所涉单位和人员，非集团公司所属成员单位和员工。对于传播、扩散虚假不实信息的行为，集团公司将保留追究法律责任的权利。
网友热议“怒怼”事件
“爽文”背后是“打工人”的共情
许多网友对此次“怒怼”事件的主人公表示“狠狠共情了”“深有同感”，应拒绝职场PUA，拒绝长期强制加班，保障劳动者合法权益。
有网友直言支持这位员工整顿职场的态度，希望他离职后能够换个新环境。
也有人觉得这个员工太狂妄，公司里这样的“刺头”多了难发展：
同时有网友指出，微信聊天截图像是伪造的。但大多数网友表示已经不在意事件真假，整件事像一篇“爽文”，主人公说出了不少人不敢说的话。
半月谈评论
加班文化“偷”走的不只是假期
这一事件看似个案，一定程度上却反映了一种社会现象。今年清明节，为了优化假日安排，相关部门改变了清明假期调休3天的做法，只休1天。不少单位觉得“1天假不算假”，直接默认加班，堂而皇之地“偷”走员工休息时间，引发不满情绪。
法定节假日是国家制度的重要一环。默认加班，不仅罔顾国家制度安排，更有违国家法度。清明节气正值万物吐故纳新，大地春和景明，是踏青春游、充电蓄力的好时机。默认加班，看似增加了工作时间，实则过度消耗劳动者精力，会损害团队的创造力与战斗力。
依法依规是用人单位雇用劳动者工作的底线与前提。我国相关法律、规定明确，法定节假日劳动者享有休假权。当然，一些不能间断的特殊行业等有例外情况。对于加班，更加明确：除非特定的紧急情况，一般每日延长工作时间不得超过一小时，每月不得超过三十六小时。而当下一些企业却将加班常态化，严重侵犯了劳动者权益，是彻头彻尾的违法行为。
工人日报评论
别把超时加班美化为“拼搏和敬业”
辛勤劳动不等于无所顾忌的加班和漫无边际的任务指标；“为幸福而奋斗”也不应当成为企业逾越法律红线、忽视员工健康权休息权的代名词。
早在2019年，一名程序员在GitHub社区上建立了一个“996.icu”（即工作996，生病ICU）的项目引发热议时，工人日报就曾评论指出将超时加班美化为“拼搏和敬业”的企业文化，这是用温情的姿态，变相强迫劳动者加班。这不仅阻碍了企业的可持续发展，更可能损害高质量发展的耐力。因为劳动者的健康是国家发展的基石。过度延长工作时间，会导致一系列恶果，包括健康受损、生育率下降、心理疾病，甚至过劳死。
高质量发展是一场耐力赛。劳动者的身心健康不仅是这场“耐力赛”的推动力，也应是衡量高质量发展的重要指标之一。秉持以人为本的原则，关注和维护劳动者的身心健康，这才是创造价值和利润的正确路径。
央视网评论
盛行的加班风气，该治治了
事实上，“996”工作制是违法的。根据劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2021年，人社部和最高法联合发布超时加班典型案例，明确表示“996”、“007”的工作模式违法。
奋斗不是用人单位逃避法定责任的“挡箭牌”。为了企业利润罔顾员工身体和精神健康，本质上是对劳动者的压榨与剥削。加班文化，是该治治了！
员工有拒绝节假日加班的权利
《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者每天工作不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。也就是说， 员工有拒绝节假日加班的权利。
员工如何证明自己加过班？
@法律人袁亚洋 表示：“最直接的加班证据是考勤记录，但实际上我们拿到的考勤记录可能并非是原件，或者只是一张纸，没有公司的盖章是很难得到法院的认可的。还有一类是实际加班证据，比如加班时的邮件往来记录、工作成果的产出，或者是申请加班的记录，这些都可以作为事实上的加班证据。”
如果要用微信聊天记录作为加班证据，聊天记录中要包含两个关键因素：
①领导要求员工加班，比如“我们今天一起加班”或者是“你周六来上班”
②对应时间段的工作沟通记录或邮件
如何“高情商拒绝”加班？
员工有拒绝节假日加班的权利，可事实上，有多少人真的会去抗议“超时加班”？不怕丢了工作、失了饭碗？一旦员工与公司正面对抗，最终面临的可能不只是被辞退，甚至有被整个行业“拉黑”的风险。对“996”“007”说“不”，不仅要勇气，还需要底气。因而，网上也一度流行起有关如何“高情商拒绝”加班的讨论。
1、梳理任务
第一步，你需要向上司明确，加班需要达到的目的是什么？需要做哪些工作？
第二步，根据目的来评估这个任务是否真的是紧急且重要的，不紧急或者不重要的任务没有必要通过加班来完成。
第三步，如果确实紧急且重要，要达到这个目的，是否必须通过加班才能完成？是否有不需要加班的解决方式？分解工作任务，其中需要费时间的工序是否可以延迟完成？
2、合理表述
第一步，找到合适的理由。
合适的理由包括前一步所说的明确加班目的、工作任务评估、以及向上司提出不加班的解决办法。此外，还包括你自身不加班的理由，像身体不舒服、下班后要参加培训上课、家里有特别的事情需要处理，如父母生病、送孩子上补习班、朋友结婚等。把实情和上司说明清楚，只要不影响工作的完成，上司大多数情况下会理解和支持。顺序上记得，以工作任务的理由为主、为先，自己的理由放在后面说。
第二步，表达方式要冷静。
3、必要时寻求协助。
有的时候工作任务确实很多，而我们的个人能力和精力都有限，要及时向上司反馈，明确地表示你需要协助。最好是列出你需要完成的工作量，评估工时，对比规定的完成时间，这样上司对于你的困难可以一目了然。
加班问题，何以根治？
“我好像下班了，又好像没下班”“生命不息，手机不停”，随着各类移动办公产品的发展，员工似乎被裹挟到了一个“随时随地”处于待命状态的环境中。在这样的环境下，如何界定加班时间成为“痛点”。
当前，对加班的界定依然较为模糊。如果公司没有明确员工需要加班，那么员工在下班后继续工作就属于自愿加班，由此产生的超时工作往往不被算作加班。另一方面，不良企业文化的存在让加班变得常态化。超时加班的时间如何界定？
对此，范围教授认为，加班时间通常是劳动者在用人单位要求下在正常工作时间之外为完成工作任务而延长工作的时间，实践中关于加班时间的认定确实存在不确定性。但是客观来说，加班时间与工作任务相关，之所以加班、甚至长期加班，跟工作任务的分配不合理有关，这涉及到劳动定额问题。
王潇也认为，超时加班难监督的原因在于，员工收入、职级等与绩效挂钩，员工为了保住工作和收入愿意向管理方妥协，但简单延长劳动时间，实质上无助于高质量发展。
解决加班问题，需要进一步细化和完善相关规定：更明确的加班定义、奖惩措施，更大的处罚力度，才能引导企业自觉尊重和执行规定，赋予劳动者维权的底气。现在，一些企业主动取消“996”、“大小周”，是一个好苗头。企业管理者应转变“加班即奋斗”的畸形价值观，关注“人”的诉求，以正向的激励和反馈激发打工人的内在驱动力，营造良性的竞争氛围和就业环境。此外，企业工会作为协调劳资关系的群众组织，面对职工的劳动权益受到侵犯，应真正发挥“维护职工的合法权益”的作用。当90后、00后逐渐成为职场的中坚力量，劳动者越来越重视个体价值。有了政策“撑腰”的劳动者，更要主动站出来发声，让舆论给予加班现象更多关注。
你有没有经历过加班PUA？
对于节假日强制加班，你怎么看？
（大众网·海报新闻编辑 沙斯媛 综合央视网、工人日报、半月谈等）
